Les outils du coach (tests, 360°, …)
Les outils du coach de Florence Lamy & Michel Moral (Dr Psy) – Photo: VietNam 2007 –
Ce livre décrit, analyse et montre comment mettre en oeuvre les outils pratiques du coach. Coaching individuel, d’équipe et d’organisation.
En conclusion, bien les choisir, bien les organiser. Effectivement certains outils sont plus appropriés à certains coachings.
De plus en plus répandu et reconnu
Le coaching a connu un développement explosif en France depuis le début des années 80. Ainsi plus de 150 livres ont été publiés.
Il semblerait que les outils entrent environ pour 10% dans le résultat d’une thérapie.
Tandis que la qualité de la relation et les qualités propres du clinicien en représentent environ 25%.
Il reste 65%. La plus grande composante du changement vient de la personne accompagnée elle-même.
Différentes approches de coaching
- Premièrement le coach psychanalyste a pour outil principal de changement, l’interprétation (prise de conscience)
- Deuxièmement le coach cognitiviste a pour outil principal, l’explicitation (réapprentissage de représentations adaptées)
- Puis le coach humaniste a pour outil principal, le déclenchement d’émotions (développer le potentiel)
- Enfin le coach systémicien a pour outil le reflet systémique, le recadrage et la métacommunication dans la totalité des systèmes dans lesquels le coaché évolue (prise de conscience)
Les différents outils de coaching
Outils de base
- L’écoute
- La reformulation
- Le feed back
- La posture META
- Le lâcher-prise
- La bienveillance et la neutralité
- L’alliance
- Le cadre
- L’empathie
- Le recadrage
- La métacommunication
- Le silence
- Le débriefing
- Le reflet systémique
Outils d’évaluation de la personne (dits catégoriels)
Une des étapes du coaching consiste à donner au coaché quelques grilles de lecture qui lui permettront d’expliquer son propre comportement, celui des autre et les interactions entre personnes.
Quand la personnalité devient un problème difficile.
MBTI: 3 alternatives; intro ou extraverti, pensée ou sentiment, sensation ou intuition
Eysenck: approche bipolaire; intra-extraverti et activité émotionnelle positive ou négative
16PF (Sixteen Personality Factor); 16 facteurs réunis en 5 dimensions (extraversion, indépendance, résolution, anxiété et maîtrise de soi)
Big (ou NEO) et ses 5 dimensions proches du 16PF (extraversion, agréabilité, conscience, stabilité émotionnelle et ouverture d’esprit)
C’est en 1950 qu’Eric Berne a développé ce modèle de communication utilisé par les psychothérapeutes.
Nous échangeons des informations, nous en donnons, nous en recevons.
Or, nous ne comprenons pas toujours ce que nous recevons et nous ne transmettons pas toujours ce que nous désirons transmettre.
Popularisé dans les années 1970 du courant de la psychologie humaniste, l’ennéagramme est une méthode de développement personnel et de management. Cette méthode ne propose pas seulement d’aborder la dimension interpersonnelle, mais vient placer la motivation au premier plan dans la relation.
Dans les années 70, un psychologue américain, Taïbi Kahler, fait évoluer l’Analyse Transactionnelle et élabore le modèle du Process Com.
Comme le nom l’indique c’est une méthodologie sur la communication:
« Notre futur ne repose pas seulement sur notre compréhension de nous-mêmes. Il faut aussi que nous sachions communiquer et démontrer aux autres qui nous sommes et ce que nous sommes »
Ce modèle pour lequel il reçoit le prix Eric Berne en 1977, s’appelle le mini-scénario. Du mini-scénario est issu 6 types de personnalité.
Le Process Com est sous copyright de TKA et KCI
DSQ (Defense Style Questionnaire): mécanisme de défense du moi (psychothérapie)
Outils relatifs à la Culture pays
COF, COI, ExpAdviser
Outils Individuels Dimensionnels (diagramme)
DISC: dominance, inducement, submission, compliance. 2 axes: émotions exprimées / contenues, soumission / domination (histoire de la guillotine). Test web.
HBDI: latéralisation du cerveau Gauche/analytique et Droit/créatif et la structure verticale (reptilien, limbique et cortical) de Paul McLean. C’est une approche intuitive et visuelle pour la création.
Persona: théorie de Carl Jung, besoins interpersonnels (proche pyramide de Maslow): Reconnaissance, Appartenance, Réalisation (compétence), Sécurité. Test web
Tracom: Assertivité + Expressivité + Adaptabilité
Management et leadership
Notamment le manager s’assure que les choses sont faites. En revanche le leader crée et nourrit le contexte dans lequel les choses sont possibles.
1940 (personnalité), 1950-60 (comportement et environnement: Situationnel), 1980 (collectif – Kaizen), 1990 (I. émotionnelle), 2006 (I. relationnelle – sociale). Pour le coach il faut déterminer le style naturel du coaché, la situation et le gap, pour proposé l’outil adapté.
Le 360° est une méthode permettant d’évaluer les dimensions en demandant un feed-back aux personnes autour du manager ou du leader
Lancé par D Goleman en 1995, avec la conviction que l’intelligence émotionnelle est prédictive de la réusite.
Le management situationnel propose d’identifier 4 modes de management correspondant à des rôles différents.
Rôles que l’on peut jouer plus ou moins naturellement.
Le Team Performance Model fournit une liste de comportements permettant de résoudre les problèmes auxquels se heurte l’équipe à chacune des 7 étapes qui mènent les équipes performantes.
Carte de Drexler.
Faire les tests:
Outils analogiques et symboliques
les outils analogiques ne reproduisent qu’une petite partie de la réalité, mais dans une forme purifiée.
A travers l’utilisation d’une centaine de petits cubes, aborder des thèmes comme la prise de risque, la gestion du temps, la gestion du stress ….
consiste à demander au coaché de sélectionner une ou plusieurs photos dans un jeu d’une quarantaine de clichés
Les cartes sont intéressantes à utiliser comme outil projectif (tarot, chinois, zen …)
Outils du changement
les outils du changement ont pour vocation de permettre au coaché de faire un saut quantique, cad un changement.
Le principe général est qu’une difficulté à un niveau pourra être résolue à un des niveaux supérieurs.
Environnement, comportement, compétence, croyance, identité, sens
Le principe général est qu’une difficulté à son niveau pourra être résolue à des niveaux adjacents au sien.
Chaque profil de l’Ennéagramme pouvant être considéré comme une position de compromis entre les caractéristiques des profils qui l’entourent.
On connait bien l’Ennéagramme des personnalités, un peu moins celui des processus.
Un moment donné, la meilleure solution consiste à tout mettre à plat, à défaire l’organisation existante, afin de pouvoir recombiner les choses différemment et de laisser émerger autre chose de nouveau.
L’Ennéagramme des processus définit un processus en 6 étapes qui se succèdent chronologiquement.
En individuel ou en équipe, très pragmatique et analytique, la boussole hypothèse la temporalité sur 4 axes. Se projeter sur le futur:
Progression / régression
Continuité / Discontinuité
Confiance / Vigilence
Soumission / Maîtrise
Cet outil puissant permet d’éclairer les problématiques les plus embrouillées.
Sur un paper-board ou une feuille A3, le coaché dessine l’équipe sous une forme circulaire et y représente chaque membre, plus ou moins pénétrant le cercle en fonction de son engagement.
On retrouve l’Elément Humain (Inclusion, Contrôle et Ouverture) de W. Schutz dans cette approche
Cette approche repose sur la distinction entre urgence et importance des tâches et problèmes à régler.
Depuis quelques années se développent des outils utilisant comme media un animal, en particulier, le cheval.
Coaching d’équipe
L’objectif est de décider en groupe des règles de fonctionnement qui vont guider la réunion, ou la formation
Ces outils sont déployés durant des entretiens individuels (Tableau systémique) ou des questionnaires (TPM) qui précèdent les ateliers avec l’ensemble de l’équipe.
Le TPM (Team Performance Model) permet de faire une photographie de la perception de chaque membre de l’équipe de la cohésion et de la performance de l’équipe.
Un débrief de la consolidation des résultats anonymes permet une discussion et un plan d’action.
Cet outil connait de nombreuses variantes (Kapla, Chamallow….).
Le but est de construire une tour la plus haute et la moins chère, dans un temps réparti. Des équipes sont en compétition.
Il permet aux participants de prendre conscience des styles de management.
Cet outil a pour objectif de permettre aux participants de prendre conscience de leurs réactions face à une situation inhabituelle ou étrange. A utiliser quand la maturité de l’équipe est faible.
Les participants (4 par table) font un tournoi de cartes, sans pouvoir utiliser la parole.
Ce qu’ils ne savent pas , c’est que les règles changent d’une table à l’autre.
Prise de pouvoir, soumission, projection ….
Cet outil est efficace avec des équipes qui ont un bon niveau de maturité. L’objectif étant de lever les résistances lors de l’initialisation d’un projet créatif.
l’idée fondamentale est que les personnes doivent passer successivement par 3 postures ; rêveur, réaliste et critique.
Les 3 groupes établissent un story-board avec leur posture désignée, puis de nouveau avec une nouvelle posture etc ..
2% des personnes trouvent la solution seuls, quant 60% des équipes matures y parviennent en 45 minutes.
l’outil expose à l’échec, donc à perdre la face, et son débriefing est cruel quant aux lacunes d’une équipe qui échoue.
Très connu des équipes Marketing, cet outil conduit en général à des conclusions déjà connues, mais souvent mal articulées.
Cet outil est un avatar du Dilemme du prisonnier.
2 équipes sont constituées et l’une doit terminer sur le score le plus élevé, après 10 tours et 2 négociations.
Avec une corde de 20 mètres et des foulards opaques, réussir à former un carré en équipe les yeux bandés.
Les personnes serrées sur un nappe (1.5 / 2.5m pour 15 à 18 personnes), représentant un radeau flottant entourés de requins, doivent la retourner sans la déchirer
Coaching d’organisation
Cet outil de créativité facilite la production et la récolte d’idées et surtout invite à la participation de tous
Les participants sont assis par 4 ou 5 autour de tables répartis au hasard dans un grand espace.
Un thème est abordé par table avec des questions simples et claires, pendant 30 mns.
Puis sauf 1, mémoire du thème, tous changent de table.
Après 3 tours, une discussion générale s’engage suite aux débriefs de chaque témoin.
Quand les acteurs sont très nombreux et que l’on veut de l’output pertinent.
Il faut plusieurs salles ou un thème différent peut être abordé.
Un des principes c’est que les participants peuvent choisir le thème et partir d’un réunion qui ne leur conviennent pas.
Voir nos articles:
- Identifier votre style de management
- Evaluez la performance de votre équipe
- Quel est votre style de communication ?
- Le leader de demain
- La RSE et leadership
- Comportement et management
- Le manager est un psy
- Les neurosciences et le management
- Bien-être au travail
- Les valeurs en entreprise
- Evaluez l’autonomie de vos collaborateurs
- Le dialogue social
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