Le manager est un Psy
Le manager est un psy – Photo Perpignan 2015
La compréhension et la bonne gestion de la relation humaine, dans son acceptation la plus large, constituent l’un des critères essentiels de la compétitivité des managers.
Quelques notes tirées du livre d’Eric Albert et Jean Luc Emery (médecins psychiatres) sur le management et le soft skill :
Il ne suffit pas de savoir-faire. D’abord il faut savoir Etre. Puis il faut savoir Faire-Faire
De la performance vers le service
Le lien entre les deux ? Les hommes capables de créer une relation
Ce ne sont pas les performances qui sont évaluées mais les perceptions. L’industrie pharmaceutique ne conçoit plus son rôle comme uniquement centré sur le médicament. A travers le “disease management”, c’est sur l’ensemble de la prestation de service concernant la maladie (de la prévention aux traitements) qu’elle entend se positionner. Les entreprises l’ont compris: le lien DURABLE passe par le service. Or, derrière le service, il y a des hommes capables de créer une relation, et donc de contrôler leur comportement.
Le changement passe par l’adaptation des comportements. La culture psy est un complément indispensable (en passant d’un discours ésotérique à un monde concret).
Si les managers connaissent les principes du management, leurs comportements n’ont pas pour autant changé!
La motivation
Un salarié motivé est plus efficace. La motivation c’est aussi de l’émotion. L’investissement affectif se traduit par de l’énergie dépensée. Ce capital énergétique est limité. Il en faut pour le couple, la vie amicale, associative, sportive, etc. En fait ce que ne réalise le salarié que trop tard, c’est qu’en captant ainsi son énergie, l’entreprise l’a appauvri.
En échange de son travail le salarié reçoit un salaire, mais en contrepartie de son investissement affectif, que reçoit-il ?
Dans un monde qui bouge, et face à l’insécurité de l’emploi, l’entreprise peut offrir à ses salariés une amélioration de l’employabilité. Un savoir-faire face à la nouveauté: l’adaptation. Malheureusement l’employabilité est au travail ce que la prévention est à la santé. Important mais jamais urgent puisque c’est préventif.
Les fonctions du manager
Quelques rappels sur les fonctions d’un manager
- Optimiser les capacités de travail de son équipe
- Etre le recours en cas de difficulté
- Donner du sens au travail
- Assumer le rôle d’interface entre service et entreprise
- Choisir entre les différentes options
- Faire progresser ses collaborateurs
La gestion du changement
Exigence du client, concurrence exacerbée, émergence du service, pression des actionnaires, aujourd’hui les organisation sont contraintes de considérer le changement comme un état permanent.
Au coeur du changement, les émotions. Des chercheurs en neurophysiologie (Damazio – l’erreur de Descartes, la raison des émotions 1995) ont démontré que les émotions ont un rôle indispensable dans la plupart des activités mentales, dans la prise de décisions (sens, ..)
Intelligence émotionnelle, relationnelle, assertivité, capacité à transmettre l’enthousiasme, représentation de son avenir, estime de soi, … à travers le recrutement, le travail en équipe, la formation, …
La légitimité
Pour un collaborateur, la légitimité de son patron vient de sa valeur ajoutée. Quel est son apport, que lui apprend-il, en quoi le fait-il progresser ? Si personne ne se préoccupe de répondre à ces questions, progressivement une crise de confiance s’installe qui peut devenir négative pour l’entreprise.
Progressivement a émergé la représentation d’un manager prestataire de service. L’évaluation de la qualité de service se fait en général par le biais de l’entretien annuel. Mais au-delà des résultats chiffrés, le feed back sur l’équipe est souvent subjectif, parcellaire, peu fiable. Pour parer à ces inconvénients, un “nouvel” outil venu des US: le 360 degrés.
Le 360 °
Il s’agit de faire évaluer un salarié par l’ensemble de son entourage: supérieurs hiérarchiques, collègues, collaborateurs, clients externes. Le plus souvent l’individu s’évalue lui-même. Les résultats sont comparés et discutés en face to face. Cela permet:
- d’acter le manager comme un prestataire de service
- d’obliger le manager à tenir compte du regard des autres sur lui
- aux collaborateurs de s’exprimer anonymement, dans un cadre
- un travail d’amélioration des qualités managériales (et réfléchir sur son mode de fonctionnement)
Attention au choc que cela peut créer. Cela ne remplace pas l’entretien individuel. Ne pas prendre au pied de la lettre les résultats (bonne note ou mauvaise note)
Enfin, il nous semble indispensable de systématiser une évaluation de l’équipe.
Voir nos articles:
- Identifier votre style de management
- Evaluez la performance de votre équipe
- Quel est votre style de communication ?
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- La RSE et leadership
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