L’élément humain (1994) pour être un leader
L’élément humain ou le Leader par Will Schutz –
Comprendre le lien entre estime de soi, confiance et performance pour un meilleur leadership
(Note: le traducteur français a rajouté le mot confiance. La version originale mentionne: Productivity, Self-Esteem and the Bottom Line –> impact de la culture du pays !)
Tous les problèmes les plus importants de la vie sont fondamentalement insolubles .. ils ne peuvent seulement qu’être surpassés. Dans ces conditions, ce “surpassement” montre qu’il nécessite un nouveau niveau de conscience … il n’est pas résolu logiquement en ses propres termes, mais disparait lorsqu’il est confronté à une force de vie nouvelle et plus puissante. Carl Jung
… directement lié à l’estime de soi.
Estime de soi, Leader et Business
D’ailleurs, je constate que les personnes dans les grandes organisations (ou dans le monde de l’entreprise) sont essentiellement comme les grand gens.
Ce livre s’adresse aux dirigeants, aux leaders, aux cadres, aux équipes autodirigées mais aussi aux parents, conjoints et familles. A vrai dire, les principes de dire la vérité, de choisir et de prendre conscience de soi sont les mêmes.
Ce livre a été traduit en 14 langues. Son objectif fondamental est d’aider les personnes à réaliser leur potentiel. Pratiquer les principes de l’élément humain signifie être authentique avec soi-même et avec les autres, faire des choix consciemment en réfléchissant aux conséquences, et chercher à accroître continuellement la conscience personnelle.
En fin de compte, toutes les opérations du monde des affaires peuvent être réduite à 3 mots: les personnes, le produit et le profit. Les personnes viennent en premier. si vous n’avez pas une bonne équipe, vous ne pouvez pas faire grand chose avec les 2 autres éléments. Lee Iacocca
Une estime de soi élevée ou basse influencent chaque aspect de notre personnalité et de l’interaction humaine. Elle influence notre productivité et notre aptitude à penser de manières créative et logique.
Exactitude de la perception:
Impact de la conscience sur la perception
Selon moi, la valeur la plus élevée est la pleine réalisation de soi-même et de toutes les personnes. En fait le mieux que je puisse faire pour toute personne est de l’aider à se réaliser complètement. Je ne peux faire cela que quand je n’ai pas peur et que je suis ouvert.
Le modèle de l'élément humain
- La vérité: grand simplificateur
- Le choix: je choisis ma propre vie, mes pensées, mes émotions ou je choisis de ne pas savoir que j’ai un choix
- La simplicité: est le mieux
- L’absence de limites: nos seules limites sont celles de nos croyances
- Le holisme: tous les aspects d’une personne sont reliés (pensées, comportements, émotions, et le corps)
- L’accomplissement: qui augmente l’efficacité et la joie
- Les dimensions: ICO
- L’estime de soi: tous les comportements dérivent de l’estime de soi
Il existe beaucoup de modèles, et l’élément humain montre la relation entre tous ces concepts: Warren Bennis (se sentir important et compétent), la fenêtre de Johari (répartition des savoirs), l’indicateur de Meyer-Briggs (16 personnalités ou MTBI), la théorie Z d’Ouchy, la grille de Robert blake et Jane Mouton, Steven Covey (7 habitudes des gens efficaces), Peter Senge (5 disciplines), le Big Five (névrostisme, extraversion, ouverture d’esprit, conscience des autres et méticulosité), …. ICO est 1 théorie simple qui assemble toutes ces approches.
L'inclusion
Suis-je important ?
l’inclusion désigne les liens entre les personnes: le désir de recevoir de l’attention, d’interagir, d’appartenir, d’être unique. Ma 1ère décision; Est-ce que je veux faire partie ou non du groupe? mon comportement d’inclusion dépend de 2 aspects: rationnel et défensif. L’aspect rationnel est flexible et peut s’adapter à la situation. l’aspect défensif est rigide et ne varie pas en fonction des situations.
Ma plus grande peur est que les gens m’ignorent ou m’abandonnent. Ma plus profonde inquiétude est d’être sans valeur, insignifiant et sans importance. (note: ai-je une place dans l’équipe = mon rôle et l’importance de celui-ci).
Quand mes relations sont sociales, je suis à l’aise d’être avec d’autres personnes, et j’aime être seul aussi. Attention, être important ne signifie pas nécessairement être compétent ou être apprécié.
Le contrôle
Suis-je compétent ?
Le contrôle désigne les relations de pouvoir, d’influence et d’autonomie entre les gens. Le comportement de contrôle peut aussi se manifester dans le degré de résistance d’une personne à être contrôlée.
Attention, la plupart des problèmes semblent être des pb de contrôle, mais ces symptômes se révèlent être, en fin de compte, des pb d’inclusion ou d’ouverture. Comme pour l’inclusion, il y a un aspect rationnel et défensif de mon comportement. Je suis un mélange de rationnel et de défensif. Plus la conscience de moi et mon estime sont élevées, plus mon comportement est rationnel et non défensif.
Quand je suis un “démocrate” (pertinent dans le contrôle), je ne suis pas préoccupé par la peur de ma propre impuissance, stupidité ou incompétence. Donc je m’estime compétent, et j’ai confiance que les autres ont aussi confiance en mon aptitude à prendre des décisions.
La compétence et le choix sont sous-jacents au contrôle.
Le sentiment de se sentir compétent ou non, lié à l’aptitude à prendre des décisions et à résoudre des problèmes. Attention, compétent ne veut pas dire important ou aimable (apprécié). La crainte est d’être humilié, gêné ou vulnérable.
Le choix, ou aussi appelé autonomie. Je ne suis pas autonome quand j’agis comme si ma vie était décidée par des forces extérieures. Sans concept de choix, on se considère comme victime de la situation, à l’opposé d’un leader. Le choix inconscient fonctionne comme un programme que j’installe dans mon ordinateur et que j’oublie ensuite.
Si j’admets le concept de choix, je peux modifier ma compréhension de nombreux concepts clés, tels que la pression du groupe, la manipulation, le processus de bouc émissaire. Tous ces termes impliquent qu’on me fait quelque chose. Mais selon le principe du choix, j’autorise en fait qu’on me fasse quelque chose.
Le choix est un principe pragmatique, opératoire qui me permet de consacrer toute mon énergie à faire ce que je veux faire, plutôt que de le gaspiller à trouver des raisons pour lesquelles je ne fais pas ce que je veux faire.
Un des plus importants bénéfices de l’adoption du principe du choix par une organisation est un changement de la façon dont les membres considèrent la responsabilité.
L'ouverture
suis-je “aimable” ?
C’est le degré auquel je souhaite être ouvert envers une autre personne. L’ouverture varie au fil du temps, selon les individus, et selon les relations.
De même, il y a un aspect rationnel et défensif. Quand je suis flexible et rationnel, je peux m’adapter aux situations. Quand je suis rigide et défensif, je réagis de la même manière dans toutes les circonstances.
La conscience de soi et le fait de dire la vérité: L’authenticité du leader.
ICO - Inclusion - Contrôle - Ouverture
Les membres d’un groupe établissent des frontières pour déterminer clairement ce qui se situe dedans ou dehors (descriptions de poste). Mes préoccupations sont; quelle est l’implication, la présence, l’intérêt, la préparation, la ponctualité des responsables puis des autres membres pour me sentir à l’aise ?
Une fois formé, le groupe glisse vers le thème du contrôle pour différencier les rôles et distribuer le pouvoir (responsabilités des postes, procédures et méthodes de prise de décisions, fixation des objectifs). Mes préoccupations sont; ai-je ou non assez de pouvoir, de responsabilité et d’influence pour me sentir à l’aise ?
A cette étape, le groupe décide de mettre ou pas les émotions personnelles, pour être ouvert dans les discussions et le partage des ressentis (Suivi des objectifs, responsabilité de l’équipe et des résultats). Mes préoccupations sont; a quel niveau de proximité je me situe, vais-je complètement m’ouvrir et exprimer sincèrement toutes mes pensées et émotions ? Puis je avoir confiance ? Suis je en sécurité ?
Une équipe peut vouloir plus ou moins d’inclusion, de contrôle et d’ouverture.
Note: C’est au leader, au responsable au dirigeant de montrer l’exemple, en appliquant ces principes. Combien de fois dans mon expérience professionnelle et personnelle, ai-je entendu des responsables ou dirigeants exprimer avec sincérité “mes employés, mes cadres, mon équipe sont mauvais, ou ne comprennent pas, ou ne sont pas capables. Je ne comprends pas pourquoi …”. Quand la résolution du problème commence par eux, commence par une remise en question personnelle du leader.
ICO permet de changer cela.
Tableau périodique, Management et Leader
Dans le tableau périodique de l’Elément Humain, on trouve les facettes:
- psychologiques (6 dimensions): 3 comportementales, inclusion, contrôle et ouverture, et, 3 émotionnelles, importance, compétence et “amabilité”
- directionnelles (4 D): dans les relations, il y a un initiateur et un récepteur. moi pour l’autre, l’autre pour moi, moi pour moi, l’autre pour l’autre
- liées à l’aspect (2D): la perception en moi et le souhait d’une émotion ou d’un comportement. Quand la perception et le souhait sont au même niveau, j’ai une forte estime de soi.
Cela détermine 48 cellules qui représentent toutes les combinaisons possibles, afin d’auditer, d’analyser la situation.
Les différents types de “management”: Quel est le votre ? Quel est celui de votre manager ? Dirigeant ? Etes-vous un leader ?
Type de management
Indices de comportements défensifs contraire au comportement de leader:
- je maintiens ma position de manière rigide
- je n’écoute pas les gens
- j’interprète à tort ce que les autres me disent
- je ne veux pas négocier
- je suis facilement irrité
- j’arrête de parler et je commence à conserver des secrets
- je ne veux pas parler de certaines choses
- je ne veux pas enquêter ou rechercher les causes
- j’estime que personne ne me comprend
- je m’indigne quand on me remet en question
- je m’énerve facilement
- j’ironise très facilement
- je deviens désorienté
- je perds mon sens de l’humour
Définition de l'estime de soi
Elle est consciente et inconsciente, et commence dans l’enfance. Elle se développe lorsque je crée mon concept de soi: …
- en internalisant ou rejetant des messages exprimés par les autres (parents, amis, …) à mon égard ou sur le monde et sur autrui
- Mais encore en définissant ce que je peux faire ou non à partir de ma propre expérience (causes internes et externes)
- par ailleurs en définissant ce que je suis et ce que je ne suis pas
Je me compare aux autres ou à un idéal du genre de personne que je souhaite être, ou encore aux définitions des autres d’un idéal.
Dans la mesure où je me considère identique à mon idéal et différent du soi que je veux éviter, j’ai une estime de soi positive. Inversement, plus je m’éloigne de mon idéal, plus je suis déconcerté de moi-même et irrité envers moi.
En l’occurrence, quand je choisis une faible estime de soi, c’est parce que j’en retire un avantage.
- ce que je dis
- ainsi ce que je crois inconsciemment
Différentes manières (méchanisme de défense) et liens avec l’ennéagramme:
Le dénieur (déni):
1 – Pour moi il n’y a pas de problème.
2- Par conséquent, en niant je peux éviter de devoir m’y confronter (Ennéatype 8)
La victime (projection):
1 – J’interprète comme une critique ou une attaque.
2- Ainsi être victime me permet de ne pas affronter mon sentiment d’inaptitude (il y a quelque réalité dans ma perception, mais une grande partie de la réalité dépend de ma conscience) (Ennéatype 6).
Le critiqueur (déplacement / réaction):
1 – Je fais des commentaires sur tout ce qui n’est pas parfait.
2- Ainsi si je démontre que les autres ne font pas mieux, il me sera plus facile d’affronter mes propres inaptitudes (Ennéatype 1).
L’auto-accusateur (masochisme):
1 – Tout est de ma faute
2- Ainsi si je m’accuse en premier, je peux éviter les accusations et donc ne pas affronter mes propres inaptitudes (Ennéatype 9)
Le sauveur (identification *):
1 – Je cherche quiconque a besoin d’aide. Que les autres le sachent et le veuillent ou non, et je les aide
2- Ainsi si je me focalise sur les problèmes des autres, je ne devrai pas affronter mes propres inaptitudes. (Ennéatype 2)
Le demandeur (compensation):
1 – Dites-moi que je suis quelqu’un de bien, convainquez-moi, ce n’est pas assez!
2- Ainsi quelqu’un va compenser mes inaptitudes et ainsi ne pas m’y confronter (Ennéatype 3)
Chacun se sent reconnu pour ses forces et ses faiblesses et pour ce qu’il est ou elle est, grâce à une bonne estime de soi, et souhaite abandonner l’accusation au profit de la résolution des problèmes en commun.
* Note de @Prisme: dans l’ennéagramme (Palmer, Narenjo), le sauveur utilise le méchanisme de défense de la “répression” et non de l'”identification” (type 3). Je réprime mes propres besoins, me focalisant sur ceux des autres.
Etre leader c'est écouter et apprendre plus sur soi
La règle du 1%: je peux avoir raison, mais j’apprendrai probablement plus si j’assume qu’au moins 1% de ce que vous dites est exact. Ecouter et apprendre plus sur soi.
Les objectifs organisationnels du modèle de l’Elément Humain:
Ressenti, relation et efficacité de l’organisation
Action
En résumé, en analysant la différence entre ce que je suis et ce que je veux être, j’obtiens une mesure de mon estime de soi. (Voir questionnaire d’insatisfaction p125).
En conclusion, tous les mécanismes de défense sont basés sur une perception déformée. Dans ces conditions, si je suis totalement conscient de mon propre concept (note: et le changer ou pas, importe peu) de soi, j’ai plus de chances de me voir et de voir les autres comme nous sommes vraiment. Ainsi pouvoir me comporter en vrai leader.
Finalement le succès dépend de l’aptitude des membres de l’équipe à fonctionner efficacement avec les autres et à s’adapter à des conditions changeantes.
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