Psychologie positive et Bien-être au travail
Le concept de bien-être au travail montre comment changer les relations humaines en favorisant la mise en place d’un leadership positif en améliorant la qualité de vie et donc la performance (Risques psychosociaux, affirmation de soi, gestion des conflits, pleine conscience…). D’après le livre de Jean Cottraux (et 11 autres auteurs)– 2012
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Intro
La psychologie positive est l’étude scientifique de ce qui va bien dans la vie. Elle dépasse le cadre traditionnel de la médecine et de la psychothérapie, pour s’appliquer au développement personnel, à la psychologie sociale et celle du travail (Martin Seligman, Albert Bandura). Elle étudie les expériences subjectives positives (Bonheur, plaisir…), les traits positifs de caractère et les institutions positives (leadership). Son approche dimensionnelle (continuum) ne focalise plus sur le pathologique. Ainsi elle n’ostracise plus le dysfonctionnement et la personne dans une case « anormale » mais accompagne l’individu et le système dans un mouvement d’inclusion, entre l’affirmation de soi et la bienveillance pour les autres. Pour un mieux-être et une plus grande performance.
Appliquer la psychologie positive au travail
Bien que près de 18% de l’humanité présente un trouble psychologique significatif et 48% un trouble plus ou moins important (Troubles, alcoolisme, dépression… Narrow et al, 2002), il n’en reste pas moins que 52% de la population mondiale n’en souffre pas. Ce qui ne veut pas dire qu’elle n’est pas de problèmes psychologiques pour s’adapter au quotidien. Pourtant historiquement, les psychologues, psychiatres et médecins traitent la pathologie. En effet, ils ne sont pas des spécialistes de l’individu normal.
Pourtant l’étude de ce qui est propice à l’adaptation et à la prévention des troubles représente une tâche tout aussi importante que la clarification de la psychopathologie.
La psychologie positive s’applique aussi bien au bien-être personnel qu’au monde de l’entreprise. Elle agit en prévention mais aussi sur la performance par le biais du développement personnel et de la flexibilité.
Optimisme
Au premier rang de ces facteurs de protection vient l’optimisme. La psychologie positive le considère comme un trait de personnalité (Seligman 1990, 2005). Deux dimensions sont fortement corrélées à l’optimisme. La résilience (Cyrulnik 1999) et l’efficacité personnelle perçue (Bandura 1977). Ce sentiment d’efficacité personnelle peut être mesuré par un questionnaire de 10 items (GSE 1990). Un score élevé prédirait à la fois un optimisme et une action plus persistante devant les défis que présente le travail.
Des études psychométriques ont montré l’importance d’une efficacité personnelle élevée pour le bien-être, la création d’idées nouvelles et la gestion de projets novateurs.
Ainsi la psychologie positive s’attèle à développer des forces de caractère, dans une quête du bonheur et du bien-être. En particulier le courage, les compétences relationnelles, la pensée logique, la conscience de ses motivations, l’optimisme, la sincérité, la persévérance, le réalisme, la capacité à relativiser les ennuis, la capacité à donner du sens à la vie….
Bien-être et créativité
Il existe 2 types de bien-être selon les travaux de la psychologie positive.
- Le bien-être subjectif (hédonisme selon Diener 2005) consiste en la recherche du plaisir.
- Le bien-être psychologique (eudémonisme) est la recherche d’une vie qui ait du sens, tendue vers la réalisation de soi et qui suit la lointaine étoile des valeurs. C’est le devoir accompli beaucoup plus tourné vers les autres (valeurs collectives).
La créativité peut se définir comme une action individuelle ou collective innovatrice. A côté de la créativité exceptionnelle, il existe une créativité quotidienne. La créativité peut aussi se manifester sous la forme d’une compétence sociale et de comportements. On parlera alors d’intelligence sociale de chacun mais aussi de leaders positifs capables de résoudre les conflits et d’entraîner les autres vers le meilleur. La génération de ce flux s’appuie sur des forces de caractère.
Modèle des forces du caractère
La force morale est depuis longtemps prônée par les religions et les philosophes sous le nom de vertu. Elle s’exprime dans les entreprises à travers les valeurs de ses produits et de ses acteurs. Les valeurs sont les buts que nous estimons préférables à d’autres. Les vertus sont des actions que nous jugeons être en accord avec nos valeurs. Les forces de caractère représentent la mise en action permanente des vertus. Selon Peterson (VIA 2000) les forces de caractères sont des traits psychologiques. Des personnes en sont totalement ou partiellement dépourvues. Peterson a développé un questionnaire des forces de caractères (2006) mais non libre de droit. Une version alternative a été développée par un collectif de chercheurs en psychologie sous la coordination de l’Oregon Research Institute (1).
Les 5 premières forces représentent la signature de la personne. Des études sur les jumeaux permettent de confirmer l’influence de la génétique à hauteur de 42% (Steger et al., 2007). Ces 24 forces ont été regroupées en 6 vertus.
Le monde du travail
Travail dérive d’un mot latin tripalium qui désignait, chez les romains, un instrument fait de 3 pieux auxquelles on attachait les esclaves pour les punir.
La psychopathologie a modernisé cette thématique des méfaits du travail (Workaholic, stress, burn-out…). La société actuelle valorise à ce point le travail, que l’identité et l’estime de soi lui sont liées. En découle le statut social, la qualité de vie et les loisirs.
Il est souvent fait mention que le travail serait à l’origine de stress et de suicide, ce qui peut s’avérer exact, mais les données statistiques montrent que le chômage est bien pire car il multiplie par 2 les problèmes psychopathologiques (Cohidon 2009).
Néanmoins, il est possible aujourd’hui de mettre en place des indicateurs en entreprise pour mesurer la perception des salariés.
Faire les tests
RPS : Risques Psycho-Sociaux
RSE: Responsabilité Sociétale en Entreprise
BO: Burn Out
Existe-t-il un bon leadership ?
Le leadership est une nécessité que l’on retrouve aussi bien dans les groupes d’animaux qui se répartissent les rôles et les tâches. Il existe plusieurs types de leadership. L’idéal étant situationnel.
il évite les décisions et les contacts, car il est naxieux. Ses jours sont comptés dans notre société.
il s’avère efficace pour analyser et mettre en place. Efficace et compétent, il peut être obsessionnel et contrôlant.
Il est plus complexe car il nécessite plus que la légitimité ou le pouvoir technique de l’expert. Il influence, il inspire. Souvent séducteur et narcissique, il est centré sur la performance de l’équipe. Mais l’usage systématique du storytelling management peut s’avérer contre-productif. L’authenticité reste nécessaire.
Il ne suffit pas que le leader soit porteur des vertus de courage et de savoir, mais il faut aussi qu’il mette en pratique l’humanité et la justice. C’est à ce type de leadership que l’on attribue le plus d’effet sur la créativité au travail (Runco 2007).
Selon Quatro (2007) la formation des leaders pourrait avoir 4 axes résumés dans l’acronyme (ACES)
- Analytique et scientifique
- Conceptuel (pensée systémique et raisonnement global)
- Emotionnel : Intelligence Emotionnelle
- Spirituel : dans le sens soucieux des valeurs et de l’éthique
Leadership Positif d’après Quatro, 2007
La sélection et le développement des leaders
Pour la sélection des leaders, mieux vaut une personnalité colorée, positive et dévouée qu’une personnalité anxieuse, peureuse et introvertie. Mais si l’on élimine les personnes narcissiques, il ne reste pus grand monde.
Il est possible de développer chez les leaders l’intelligence émotionnelle qui consiste en la capacité de traiter avec compétences les informations en relation avec les émotions des personnes (Salovey, Meyer et Caruso, 2005).
Ce sont les émotions et les interprétations de l’opinion mondiale qui régule l’économie aujourd’hui. Sans moral, on rentre dans le cercle de l’impuissance apprise (Seligman, 1975). En fait, la nécessité d’une institution mondiale porteuse de valeurs humaniste est clairement posée. En ce sens, une conscience universelle positive est sans doute en marche à travers Internet et les autres médias globaux.
Echelles d’évaluation en psychologie positive
On assiste aujourd’hui à l’essor de la promotion de la santé mentale qui vise à développer l’épanouissement individuel et social.
Les outils de mesure reconnus sont des échelles permettant d’évaluer les processus humains positifs. C’est à dire les compétences ou caractéristiques permettant de favoriser le bien être, la flexibilité et l’épanouissement de la personne.
Les outils psychométriques sont une aide au diagnostic et à la standardisation de la recherche. Cependant ces échelles étant des questionnaires auto-administrés (perception du répondant), les réponses comportent un certain nombre de biais, comme le fait de produire des réponses socialement désirables. Il est donc important d’avoir recours à d’autres moyens d’évaluation, en utilisant par exemple des méthodes de 360° en s’adressant aux proches de l’individu (famille, collègues…).
Gratitude
Parmi les travaux publiés en psychologie, un intérêt croissant est apparu concernant l’impact de la gratitude sur le bien-être et l’épanouissement personnel. Dans le monde du travail, l’un des principaux facteurs est la reconnaissance du travail effectué (Park, Peterson, Seligman 2004). Cela se traduit par un biais de mémorisation positive (Watkins, Grimm et Kolts, 2004). En d’autres termes, le sentiment de gratitude renforce la mémorisation d’expériences.
Les stratégies d’adaptation et d’ajustement (coping ou « mécanismes de défenses » conscients) sont des moyens mis en place pour faire face à des situations stressantes. D’après Endler et Parker (1990), il est possible de regrouper ces stratégies en 3 catégories :
- Stratégies centrées sur la résolution du problème lui-même
- Les stratégies centrées sur la gestion des émotions produites par la situation
- Stratégies centrées sur l’évitement de la situation (sortir, TV, drogues…)
La stratégie la plus efficace reste la première. Couplée à une émotion positive comme la gratitude, elle augmente la créativité dans le cadre de résolution de problème. Inversement les émotions négatives réduisent le champ d’attention (inconsciemment) ainsi que la conception d’options comportementales possibles.
Les MCC en entreprise
Les méthodes comportementales et cognitives s’appliquent dans 4 dimensions.
- Le contexte (organisation),
- Les émotions et les affects (relaxation rapide ou profonde),
- Les pensées et les croyances (traitement de l’information),
- Et enfin les comportements (renforcements relationnels et apprentissage).
Les informations que nous recevons ne sont pas neutres. Elles sont filtrées en fonction de nos attentes, de nos croyances de nos préoccupations et de nos craintes. Nous avons par exemple tendance à rechercher l’information qui valide nos théories plutôt que celle qui les invalide (biais cognitif ou heuristique de représentativité). Les heuristiques d’ancrage de leur coté sont des croyances de base que nous avons, correspondant le plus souvent à nos valeurs. Nous ne les remettons pratiquement jamais en question.
Ces croyances, ou schémas sont inconditionnels ou conditionnels. Cela peut se traduire comme le célèbre sophisme d’Aristote.
« Tout ce qui est rare est cher. Un cheval bon marché est rare, donc un cheval bon marché est cher »
Le raisonnement est impeccable, mais la prémisse est fausse. Il en est de même pour les schémas conditionnels.
Schémas et restructurations
« Ma valeur personnelle dépend de ce que les gens pensent de moi. Si les gens pensent du bien de moi, j’ai de la valeur. Si les gens pensent du mal de moi, je n’ai pas de valeur ».
La prémisse est aussi fausse. Dans l’ennéagramme, cette croyance est typique de l’ennéatype 3.
Dans ce cas les jugements négatifs de l’entourage seront certainement privilégiés. Par ailleurs la personne aura certainement tendance à essayer de plaire à tout le monde, ou à privilégier l’efficacité sur l’esprit d’équipe.
Une forme particulière de biais cognitif est le « shouldism ». Il consiste en des pensées automatiques normatives sous la forme de « je devrais » (I should). « Je ne dois pas faire d’erreur » du perfectionniste (ennéatype 1), « je dois réussir » du battant (ennéatype 3), « je ne dois créer de problème (ennéatype 9)… (Pour en savoir plus sur l’ennéagramme).
La restructuration cognitive est axée sur la modification ou la flexibilité des pensées automatiques et des schémas avec une méthode de mise en évidence d’alternatives au fur et à mesure que les émotions se mobilisent. Voir l’analyse à 5 colonnes de Beck (Situation, émotion, niv. de croyance, réponse rationnelle, nv niv. de croyance).
Mindfulness
Le concept de mindfulness ou pleine conscience souligne l’importance de la prise de conscience par rapport au « pilote automatique » ou mindlessness que représentent les routines quotidiennes.
Si le concept de mindfulness prend sa place dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, sa mesure individuelle ou collective devient alors importante. L’un des outils de mesure, la Freiburg Kleinknecht et Schmidt (FMI) de Walach et al. (2006), a été validé en version française par une équipe dont fait partie un des auteurs de cet ouvrage (Marion Trousselard 2010).
Ainsi une personne présentant un score élevé à a version française du FMI est une personne tolérante au stress perçu, expérimentant des émotions positives plutôt que négatives et présentant une croyance positive en sa propre efficacité devant les situations à affronter et les tâches à accomplir.
Conclusion
La psychologie positive n’a qu’une vingtaine d’années d’existence bien qu’elle soit solidement ancrée dans la tradition philosophique et religieuse orientale et occidentale.
Les valeurs sont essentielles pour le développement personnel et sont universelles, ainsi que les forces de caractère.
Cette approche ouvre la voie à de nouvelles voies d’interventions cognitives et comportementales pour accroître le bien être au travail. Elle permet la mise en place d’un leadership positif pour résoudre les conflits, aider les personnes à risque et augmenter Performance et Bien-Être.
(1) « International Personality Item Pool – Values in Action Character Survey » (IPIP-VIA).
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