L’élément humain ou le Leadership
📘 Inspiré de l’ouvrage de Will Schutz (1994)
Comment la conscience de soi transforme le leader et les organisations
🧭 Un leadership centré sur l’humain
Dans The Human Element, Will Schutz propose un modèle puissant : les difficultés rencontrées en entreprise (et ailleurs) sont moins liées aux compétences qu’aux dynamiques humaines.
Ce modèle de leadership repose sur un triptyque fondateur :
Inclusion, Contrôle, Ouverture (ICO)
et leur lien avec trois questions fondamentales :
Suis-je important ?
Suis-je compétent ?
Suis-je aimable ?
🧠 Estime de soi : le cœur du leadership
En fin de compte, toutes les opérations du monde des affaires peuvent être réduite à 3 mots: les personnes, le produit et le profit. Les personnes viennent en premier. si vous n’avez pas une bonne équipe, vous ne pouvez pas faire grand chose avec les 2 autres éléments. Lee Iacocca
Selon Schutz, tous les comportements dérivent de l’estime de soi. Plus elle est forte, plus nous agissons avec conscience, clarté, et liberté.
L’estime de soi influence directement :
Notre productivité
Notre créativité
Notre capacité à collaborer
“Ce que je crois inconsciemment influence ce que je fais consciemment.”
Exactitude de la perception:
📌 Les principes clés de l’Élément Humain
La vérité : dire ce que l’on pense, ressent, veut.
Le choix : reconnaître sa liberté de penser, sentir, agir.
La simplicité : aller à l’essentiel.
Le holisme : pensées, émotions, comportements et corps sont interconnectés.
L’absence de limites : les seules limites sont nos croyances.
L’accomplissement : atteindre ses objectifs avec plaisir et conscience.
L’inclusion
Suis-je important ?
l’inclusion désigne les liens entre les personnes: le désir de recevoir de l’attention, d’interagir, d’appartenir, d’être unique. Ma 1ère décision; Est-ce que je veux faire partie ou non du groupe? mon comportement d’inclusion dépend de 2 aspects: rationnel et défensif. L’aspect rationnel est flexible et peut s’adapter à la situation. l’aspect défensif est rigide et ne varie pas en fonction des situations.
Ma plus grande peur est que les gens m’ignorent ou m’abandonnent. Ma plus profonde inquiétude est d’être sans valeur, insignifiant et sans importance. (note: ai-je une place dans l’équipe = mon rôle et l’importance de celui-ci).
Quand mes relations sont sociales, je suis à l’aise d’être avec d’autres personnes, et j’aime être seul aussi. Attention, être important ne signifie pas nécessairement être compétent ou être apprécié.
🌀 Le modèle ICO : Inclusion, Contrôle, Ouverture
🔹 Inclusion – Suis-je important ?
L’inclusion concerne notre désir d’être reconnu, vu, intégré. Elle répond à la peur d’être ignoré ou abandonné.
Deux formes d’inclusion :
Rationnelle : flexible, adaptée à la situation.
Défensive : rigide, dictée par la peur ou la compensation.
Être important ne signifie pas forcément être compétent ou aimé.
🔸 Contrôle – Suis-je compétent ?
Le contrôle concerne notre rapport au pouvoir, à l’autonomie, à l’autorité. Le sentiment de se sentir compétent ou non, lié à l’aptitude à prendre des décisions et à résoudre des problèmes. Attention, compétent ne veut pas dire important ou aimable (apprécié). Néanmoins beaucoup de conflits de contrôle sont en fait des problèmes d’inclusion ou d’ouverture. Notre autorité avec notre équipe ou notre résistance à être controlé.
Le contrôle sain repose sur :
La compétence perçue : est-ce que je me sens capable ?
Le choix : est-ce moi qui décide ma vie ? Je ne suis pas autonome quand j’agis comme si ma vie était décidée par des forces extérieures. Sans concept de choix, on se considère comme victime de la situation, à l’opposé d’un leader.
Un leader conscient sait faire la différence entre autorité, autonomie et contrôle. Il n’impose pas, il responsabilise.
Un des plus importants bénéfices de l’adoption du principe du choix par une organisation est un changement de la façon dont les membres considèrent la responsabilité.
🟣 Ouverture – Suis-je aimable ?
L’ouverture est notre capacité à partager pensées, émotions et vulnérabilités.
Elle varie selon la relation, le moment et le contexte.
Une ouverture rationnelle est :
Contextualisée
Honnête
Respectueuse de l’autre et de soi
Une ouverture défensive devient :
Exagérée
Rigide
Inadaptée
Plus je suis ouvert, plus je m’expose. Et plus j’ai besoin de sécurité intérieure.
La conscience de soi et le fait de dire la vérité est l’authenticité du leader.
ICO – Inclusion – Contrôle – Ouverture
Les membres d’un groupe établissent des frontières pour déterminer clairement ce qui se situe dedans ou dehors (descriptions de poste). Mes préoccupations sont; quelle est l’implication, la présence, l’intérêt, la préparation, la ponctualité des responsables puis des autres membres pour me sentir à l’aise ?
Une fois formé, le groupe glisse vers le thème du contrôle pour différencier les rôles et distribuer le pouvoir (responsabilités des postes, procédures et méthodes de prise de décisions, fixation des objectifs). Mes préoccupations sont; ai-je ou non assez de pouvoir, de responsabilité et d’influence pour me sentir à l’aise ?
A cette étape, le groupe décide de mettre ou pas les émotions personnelles, pour être ouvert dans les discussions et le partage des ressentis (Suivi des objectifs, responsabilité de l’équipe et des résultats). Mes préoccupations sont; a quel niveau de proximité je me situe, vais-je complètement m’ouvrir et exprimer sincèrement toutes mes pensées et émotions ? Puis je avoir confiance ? Suis je en sécurité ?
Une équipe peut vouloir plus ou moins d’inclusion, de contrôle et d’ouverture.
📊 Le tableau périodique de l’Élément Humain
Will Schutz a identifié 48 « cellules » issues de la combinaison :
des 3 dimensions comportementales (Inclusion, Contrôle, Ouverture)
des 3 dimensions émotionnelles (Importance, Compétence, Amabilité)
de l’orientation relationnelle (moi pour l’autre, l’autre pour moi, etc.)
du rapport entre perception et désir (est-ce que je suis comme je veux être ?)
Ces combinaisons permettent de cartographier un individu ou une équipe, pour identifier blocages et leviers de transformation. Et ainsi agir.
🧱 Estime de soi et mécanismes de défense
Notre estime de soi se construit dès l’enfance, via :
Les messages reçus (parents, profs, pairs)
Nos expériences
Nos comparaisons à un idéal personnel ou social
Lorsque l’écart entre ce que je suis et ce que je voudrais être devient trop grand, des mécanismes de défense se mettent en place. Ces stratégies nous protègent temporairement… mais nous éloignent de nous-mêmes.
En l’occurrence, quand je choisis une faible estime de soi, c’est parce que j’en retire un avantage.
Différentes manières (méchanisme de défense) et liens avec l’ennéagramme:
Le dénieur:
1 – Pour moi il n’y a pas de problème.
2- Par conséquent, en niant je peux éviter de devoir m’y confronter (le déni du type 8)
La victime:
1 – J’interprète comme une critique ou une attaque.
2- Ainsi être victime me permet de ne pas affronter mon sentiment d’inaptitude (la projection du type 6).
Le critiqueur:
1 – Je fais des commentaires sur tout ce qui n’est pas parfait.
2- Ainsi si je démontre que les autres ne font pas mieux, il me sera plus facile d’affronter mes propres inaptitudes (La réaction du type 1).
L’auto-accusateur:
1 – Tout est de ma faute
2- Ainsi si je m’accuse en premier, je peux éviter les accusations et donc ne pas affronter mes propres inaptitudes (Le masochisme du type 9)
Le sauveur *:
1 – Je cherche quiconque a besoin d’aide, voulue ou pas voulue.
2- Ainsi si je me focalise sur les problèmes des autres, je ne devrai pas affronter mes propres inaptitudes. (l’identification du type 2)
Le demandeur:
1 – Dites-moi que je suis quelqu’un de bien, convainquez-moi, ce n’est pas assez!
2- Ainsi quelqu’un va compenser mes inaptitudes et ainsi ne pas m’y confronter (Compensationdu type 3)
* Note de @Prisme: en ennéagramme, le sauveur utilise le méchanisme de défense de la « répression » et non de l’ »identification » (type 3). Je réprime mes propres besoins, me focalisant sur ceux des autres.
🌱 Leadership et conscience de soi
“Être leader, c’est d’abord se connaître, se remettre en question, et oser évoluer.”
Le véritable leadership :
Assume la responsabilité personnelle
Cultive l’authenticité
Développe la confiance en lui et dans les autres
Crée un climat de sécurité psychologique dans son équipe
Il sait que :
L’estime de soi est le moteur du changement
Le choix est un principe opératoire
La confiance remplace le contrôle
🧭 Conclusion : un modèle pour toutes les relations
Le modèle de l’Élément Humain s’applique aussi bien :
au management
au travail en équipe
aux relations personnelles
au développement de soi
Il ne s’agit pas de devenir parfait.
Mais de prendre conscience de ce que je suis, de ce que je veux être, et de comment j’agis avec les autres.
Leadership, la transformation commence par soi, et non par les autres.
📚 Pour aller plus loin :
- Les outils du coach
- Pratique de l’analyse transactionnelle
- L’ennéagramme
- L’élément humain (Will Schutz)
- La PNL pour les nuls
- La spirale dynamique
- Process Com
- ABC de l’EMDR
- ACT et pleine conscience
- EFT
- La sophrologie facile
- Nos guides
- Nos Outils
- Manuel de coaching
- Se coacher
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